4月27日，新沂法院召开劳动争议典型案例新闻发布会。副院长王晓明对外通报8起劳动争议典型案例。部分新沂市人大代表、*协委员及融媒体中心、城市论坛、钟吾网等媒体应邀参加。
发布会由民一庭负责人陆慧主持。
王晓明副院长对外通报劳动争议典型案例
案例一、关联企业间混同用工,且未签订书面劳动合同，从实际履行情况来确定劳动关系
年4月，李某经甲公司招聘，并在甲公司人事部填写该公司制式应聘登记表，后被安排至某农贸公司从事市场客服工作，期间，李某的转职、调薪申请系由甲公司法定代表人签批准许。年5月，甲公司将李某调入其公司行*部工作。年2月，甲公司向李某发出终止劳动合同通知书。李某年4月至年4月的工资系由乙公司支付，年5月至年3月的工资由甲公司支付。甲公司与乙公司及某农贸公司之间在财务管理、人事管理上具有一定的关联关系，属于关联公司，乙公司同时是某农贸公司的管理公司。由于甲公司不认可与李某之间年4月至年4月期间存在劳动关系，引发诉讼。法院经审理认为，李某入职时系由甲公司招聘，调岗、调薪亦是由甲公司审批。虽然对李某的招聘、工资发放、实际用工分属于不同的关联企业之间。但从实际履行情况可以看出，李某系接受甲公司的管理，服从甲公司的人事调动安排，乙公司作为工资支付主体仅是其关联公司内部财务管理的需要，并非系承担用人单位的义务。故李某与甲公司之间存在身份上的隶属关系，符合劳动关系的从属性特征，故判决双方依法形成劳动关系。
现实中，关联企业间混同用工的现象较为常见。此种情况下，如劳动者与其中一家企业签订了书面劳动合同，视为双方对劳动关系作出了明确约定，劳动者为其他关联企业提供劳动，视为受用人单位的指派。在未签订书面劳动合同的情况下，双方对劳动关系主体发生争议的，不能仅依据劳动者的工作地点、工资发放主体来判断其劳动法意义上的用人单位，而是应从劳动关系的从属性等本质特征进行审查、判断，以确定建立劳动关系的主体。
案例二、签订内部承包协议，劳动者与用人单位仍是劳动关系
葛某于年7月进入某公司(甲方)工作。年7月至年9月，某公司按月向葛某发放了劳动报酬。年10月，葛某等5人共同作为承包方（乙方）与某公司签订《生产承包合同》一份，约定：甲方将熔炉车间两组炉承包给乙方生产，甲方按正常合格生产每炉每月向乙方支付承包费；乙方5名承包人作为整体，自行负责生产、合作、用工、社保等一切事务，内部协商决定各自权利、收益、分工分配，乙方接受甲方生产效果验收，并遵守甲方相关的生产、安全及其他管理规程和制度等。承包合同签订后，葛某等5人自年10月起按月从公司领取承包费，后自行分配。年6月，葛某申请劳动仲裁，以其自年7月起与某公司建立劳动关系，某公司未为其缴纳社保费，通知其放假，且未支付生活费等为由，要求某公司支付经济补偿金、加班费等。某公司辩称，年7月至年9月，双方属于非全日制用工关系，期间，葛某每天工作4至5小时，劳动报酬按9.5元/小时计算；年10月至年5月期间系承包关系，不属于劳动关系。法院认为，根据某公司向葛某发放的劳动报酬数额予以核算，葛某每日在某公司的工作时间已远远超出非全日制用工的法定工作时间限制，不符合非全日制用工关系的特点，应认定双方之间年7月至年9月存在全日制劳动合同关系。年10月之后，葛某虽与某公司签订了承包合同，但葛某仍需接受公司管理、考核，且除按月领取的承包费外，葛某并不享受生产经营收益，故某公司支付给葛某的承包费在性质上仍系基于葛某提供劳动而支付的劳动报酬，双方之间仍系劳动关系。
现实中，有些企业通过与职工个人签订承包经营合同的形式，以达到转变用工方式、规避劳动合同义务的目的。本案中，由于企业与职工并未依法解除劳动关系，且所签订的承包经营合同中亦包含劳动用工管理、考核、报酬分配等劳动权利义务方面的规定。此种情况下，该合同并非系平等民事主体之间自主经营、自负盈亏的承包经营合同，在性质上为企业员工内部承包协议，是企业内部经营管理的一种方式，职工所领取的承包费实质上仍是劳动报酬，故此种内部承包协议并不能改变劳动者与用人单位之间的劳动关系。
案例三、患特殊疾病的劳动者可享受不低于24个月的特殊医疗期
闫某某于年9月至某酿酒公司工作。年1月20日，闫某某因突医院就诊。经诊断，闫某某的病情为：脑干出血、高血压三级（极高危）。年3月3日，闫某某出院。年4月29日，经鉴定：闫某某的病残达到完全丧失劳动能力的程度。年5月，闫某某申请劳动仲裁，要求某酿酒公司向其支付病假工资8万元，该仲裁委裁决驳回闫某某的仲裁请求。闫某某不服，诉至法院。法院认为，闫某某因病住院治疗，至出院时仍然处于昏迷状态，经鉴定已达到完全丧失劳动能力程度。根据劳动法律法规规定，应当认定闫某某属于患特殊疾病的职工，其医疗期应当确定为24个月。另根据规定，职工患病或非因工负伤停止工作连续医疗期在6个月以内的，企业应该向其支付病假工资；医疗期超过6个月的，病假工资停发，改由按月支付疾病或非因工负伤救济费。故某酿酒公司依法应向闫某某支付病假工资和疾病救济费合计3万余元。
医疗期是法律给予患病或非因工负伤劳动者的一种特殊保护，劳动者在规定医疗期内,除法定情形外,用人单位不得解除或终止劳动合同，劳动合同期限届满的亦应顺延至规定的医疗期满为止。在该期间,用人单位还应向患病劳动者支付病假工资、疾病救济费等医疗期待遇。我国现行劳动法规中关于医疗期的规定有一般疾病医疗期和特殊疾病医疗期两种，职工患病或非因工负伤，根据本人实际参加工作的年限和本企业工作年限长短，享受３－24个月的医疗期。对于某些患特殊疾病（如癌症、精神病、瘫痪等）的职工，在24个月内尚不能痊愈的，经企业和当地劳动部门批准，可以适当延长医疗期。本案中，闫某某所患疾病属于特殊疾病，应适用特殊医疗期间，即不论其工作年限长短，均应给24个月的特殊医疗期。某酿酒公司作为用人单位应按照法定标准向闫某某支付6个月的病假工资和18个月的疾病救济费。
案例四、向公司提供技术指导，不受单位制度约束，双方不成立劳动关系
某公司因生产的玻璃制品存在气泡问题，经法定代表人李某与夏某口头协商，聘用夏某担任供料部技术负责人，月薪1.5万。年11月23日，夏某到岗工作，主要负责料方配比等技术事宜，日常工作地点在公司，不参与供料部门的日常考勤管理，生产技术问题直接与公司负责人李某及李某之子沟通汇报。年1月19日，李某银行转账支付夏某11月、12月工资2万元。1月20日，夏某回家过年，因疫情影响于2月22日返岗，期间通过